Deal pour l’emploi : qu’en retenir ?

La chambre des représentants a approuvé le 29 septembre dernier le projet de loi du ministre du Travail, Pierre-Yves Dermagne, qui met en œuvre le "deal pour l'emploi".

Il s’agit d’un ensemble de mesures qui vise à adapter plusieurs règles organisant le travail en Belgique aux réalités d'aujourd'hui et à contribuer à atteindre l'objectif d'un taux d'emploi de 80% en 2030. L’accent est mis sur la flexibilité pour le travailleur et l’employeur.

Quelles sont les nouveautés introduites par cette loi qui sont susceptible d’intéresser les cadres ? je vous propose d’examiner quatre points d’attention : la semaine de quatre jours, la semaine flexible, le doit à la déconnexion et finalement la formation et le préavis.

La semaine de quatre jours.

Un travailleur peut répartir sa semaine de travail à temps plein sur 4 jours s’il le souhaite. Ainsi, un travailleur peut prester jusqu’à 9,5 heures par jour pour atteindre sa semaine de travail à temps plein de 38 heures. Cela permet de profiter d’un plus long week-end chaque semaine ou d’intégrer un jour de repos au milieu de la semaine de travail.

La semaine flexible.

En outre, il sera désormais possible de recourir à un horaire hebdomadaire variable. Il s’agit d’un régime de travail organisé selon un cycle qui s’étend sur une période de deux semaines consécutives pendant laquelle les prestations de la première semaine sont compensées par les prestations de la seconde semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail.

Cela permet aux travailleurs de prester davantage d’heures une semaine, afin de pouvoir se ménager la semaine suivante. Ils peuvent par exemple avoir plus de temps pour les enfants en cas de garde alternée une semaine sur deux.

C’est le travailleur qui doit prendre l’initiative d’opter pour la semaine de quatre jours ou l’horaire hebdomadaire variable. Il doit en effectuer la demande par écrit à son employeur. L’employeur a la possibilité de refuser, mais il doit motiver son refus. Le travailleur peut renouveler ou non son choix tous les 6 mois.

Ces mesures seront introduites par modification du règlement de travail si la semaine de travail normale est de 38 heures et par convention collective de travail si la semaine de travail est de 40 heures.

Après accord de l’employeur, une convention conclue entre l’employeur et le travailleur détermine le début et la fin de la journée de travail, le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d’interruption régulière du travail. La convention est valable 6 mois.

La loi précise que l’employeur ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur, sauf pour des motifs étrangers à la demande…mais ne prévoit pas de sanctions.

Le droit à la déconnexion.

Un droit à la déconnexion est instauré dans le secteur privé après avoir déjà été mis en œuvre dès le 1er février 2022 dans le secteur public.

Le droit à la déconnexion est la possibilité de couper son téléphone portable professionnel à l’heure de la fin de son service. Autrement dit, c’est le fait de ne plus recevoir ou devoir répondre à des coups de fil, messages, SMS, mail concernant le boulot, en dehors des heures de travail. Cette rupture vaut aussi bien pour les collègues que l’employeur.

Les employeurs qui occupent vingt travailleurs ou plus devront fixer des accords concernant l’utilisation des outils numériques par le biais d’une convention collective de travail ou par le biais du règlement de travail. En tout état de cause cela devant se faire au plus tard pour le 1er janvier 2023.

Nous ne percevons pas très clairement pourquoi ce droit à la déconnexion est limité aux entreprises qui occupent plus de 20 travail leurs … Les PME ne sont pas concernées…

Formation et préavis.

Le travailleur bénéficie d’un droit individuel de formation offerte par l’employeur. Dans les entreprises qui comptent moins de 20 travailleurs en service, il s’agit de quatre jours par an en 2023 et de cinq jours par an à partir de 2024.

À partir du 1er septembre 2022, les employeurs devront établir un plan de formation. Ce plan doit entraîner un renforcement des compétences de tous les travailleurs grâce à une politique de formation mûrement réfléchie.

Trajet de transition pendant le délai de préavis.

Lorsqu’un travailleur est licencié et doit prester son préavis, il peut demander à commencer à travailler pour un nouvel employeur pendant sa période de préavis ou l’ancien employeur peut lui proposer cette solution. C’est ce qu’on appelle un « trajet de transition ». À la fin du trajet, le nouvel employeur doit proposer un contrat de travail à durée indéterminée.

La loi introduit une nouveauté en matière de préavis. Les travailleurs qui sont licenciés avec un préavis ou une indemnité de préavis d’au moins 30 semaines (condition pour avoir accès à l’outplacement) peuvent utiliser le dernier tiers de cette période pour se consacrer à des activités qui augmentent leur employabilité sur le marché de l’emploi, tout en conservant leur salaire.

Dans le cas d’un délai de préavis à prester, les travailleurs peuvent être absents au travail avec maintien du salaire pour participer à des activités qui augmentent leur employabilité, et ce, dès le début du délai de préavis.

Dans le cas où il est question d’une rupture de contrat moyennant paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se tenir à disposition pour ces activités.

Ces mesures seront financées par la cotisation patronale de l’employeur due pendant cette période.

Le texte de la loi est identique à celui adopté en deuxième lecture en commission. Il est disponible sous ce lien : https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/55/2810/55K2810007.pdf